???? ????????? ?? ?????? ????? - ?????? ?????, ??????? ????????????, ???? ? ????????, ??????? ?????????? ?? ?????? ?????  
???????? ?????

?? ???????

????? ?????
  ???????? ??????? ????? ????????? ?? ?????? ?????
 
4.2.2. Принципы наложения дисциплинарных взысканий Печать
Психологический справочник руководителя
   Принцип адекватности наказания совершенному проступку, действию или бездействию сотрудника.
   Реализация этого принципа предполагает оценку справедливости совершаемых «обменов»: сопоставление того, что сотрудник совершил или, наоборот, чего не сделал (какой ущерб нанес предприятию, бизнесу своими действиями или бездействием), и что в виде взыскания он получает за это. При этом сотрудник, как правило, сравнивает наложенное на него взыскание с взысканием, которое, возможно, получил ранее его коллега за аналогичный проступок.
   Руководителю следует четко дифференцировать наказания в зависимости от проступка сотрудника: одно и то же воздействие за разовое опоздание на работу и за халатность, повлекшую за собой серьезный финансовый ущерб для предприятия, является неэффективным и демотивирующим для всего коллектива.
   Понятие справедливости является субъективным, возникающим в голове сотрудника, не существует какой-то шкалы для ее измерения. Это - мнение, восприятие или представление (картинка) сотрудника относительно справедливости оценки руководителем его действий.
   То, что сотрудник может рассматривать как несправедливое, слишком суровое и жесткое наказание, его руководитель может считать вполне справедливым или даже расценивать как мягкое.
   Руководитель должен исходить из того, что сотрудники в своем кругу обсуждают возникшую ситуацию и тоже оценивают, насколько сила взыскания, наложенного им на сотрудника, сопоставима с совершенным проступком. Грамотный руководитель не стремится к тому, чтобы запугать сотрудников, прекрасно понимая, что страх не является эффективным мотиватором.
    Принцип учета личностных особенностей и профессиональных характеристик сотрудника.
   Каждый сотрудник, как человек, имеет определенное представление о себе, как о личности и профессионале. И грамотный руководитель должен принимать во внимание сочетаемость собственной оценки и самооценки сотрудника.
   Эффективность оценки деятельности сотрудника в виде наложенного взыскания напрямую связана с отношением сотрудника к своей деятельности: если человек безразличен к работе, то оценка этой работы ему также безразлична, а соответственно, и взыскание не дает планируемого руководителем эффекта. Если сотрудник проявляет безразличие к работе, руководителю важно детально разобраться в причинах, вызвавших такое отношение.
   Эффективность дисциплинарного воздействия связана с возрастом и квалификацией оцениваемого сотрудника. Например, молодые специалисты более чувствительны к формальным и гласным формам наложения взыскания, а зрелые сотрудники - к содержательным и индивидуальным (один на один, в кабинете у руководителя) оценкам и дисциплинарным выводам.
   При наложении взыскания на конкретного сотрудника руководителю желательно принимать во внимание оценку, даваемую этому сотруднику его коллегами, а также мнение коллектива относительно рассматриваемой ситуации.
   Принцип своевременности. Конечно, руководителю не следует сразу «рубить с плеча». Прежде чем наложить взыскание, он должен, по возможности, детально разобраться в причинах проступка своего подчиненного.
   Избавиться от проблемного сотрудника, уволив его из организации, не так уж и сложно - это самый легкий, лежащий на поверхности способ разрешения ситуации и снятия напряженности - «Нет человека - нет проблемы». Но в то же время данное управленческое решение может рассматриваться и как поражение руководителя, неспособного выстроить оптимальные, психологически грамотные отношения с «трудным», неудобным, проблемным подчиненным. Грамотный руководитель перед принятием кардинальных мер дисциплинарного характера всегда разбирается в причинах поведения данного сотрудника. Для этого ему необходимо поставить себя на его место и задать себе следующие вопросы:
   • Каковы эмоции и чувства, переживаемые этим сотрудником?
   • Что стоит за ними? Что происходит внутри этого человека?
   • Каковы мотивы такого его поведения: что движет этим человеком, заставляет его вести себя подобным образом? Какую потребность реализует сотрудник, демонстрируя данный стиль поведения?
   • Каково было его поведение (отношение к работе, к выполнению должностных обязанностей, взаимоотношения с коллегами и деловыми пapтнерами и т.п.) в прошлом? Если оно заметно, существенно изменилось, то когда это произошло и почему?
   • Какие факторы, влияющие на чувства, эмоции, настроение, переживание, поведение и эффективность деятельности данного сотрудника, посильны для меня как для руководителя, чтобы я мог устранить или ослабить их влияние?
   • Как в идеале (в норме) он должен себя вести и проявляться в повседневной деятельности, и что для этого могу и должен сделать я?
   • А как бы я поступил на его месте?
   • Какие меры дисциплинарного воздействия на этого сотрудника дадут максимальный эффект и изменят его поведение в желательном направлении?
   Как только руководитель провел оценку ситуации и собрал всю необходимую информацию, он должен оперативно отреагировать на возникшую ситуацию, то есть принять управленческое решение о наложении взыскания на сотрудника. Для достижения максимального эффекта важно грамотно подобрать момент реакции руководителя - не торопиться, но и не ждать, когда ситуация потеряет свою актуальность.
   Если руководитель решил наложить взыскание на сотрудника в присутствии других его коллег для получения дополнительного воспитательного эффекта в коллективе, ему не следует дожидаться очередного собрания по подведению итогов месяца (квартала и т.д.), чтобы объявить всем сотрудникам о своем решении. Он может это сделать в оперативном формате.
   Наказывать, как и поощрять, следует своевременно, как только руководитель обнаружил, что сотрудник совершил проступок или результаты его деятельности достойны порицания. На итоговом собрании, если руководитель считает это необходимым, следует еще раз обратить внимание коллектива на негативные факты (события, явления), которые имели место в течение этого периода, и озвучить взыскания, наложенные руководителем на конкретных сотрудников.
    Принцип последовательности.
   Грамотный руководитель никогда не выкладывает сразу всю дисциплинарную «наличность», он постепенно наращивает силу воздействия, то есть применяет имеющиеся в его властном портфеле дисциплинарные ресурсы «по нарастающей».
   Ученые провели исследование влияния поощрения, наказания и замалчивания на результаты деятельности сотрудников. Суть исследования заключалась в следующем: три группы молодых людей выполняли в лабораторных условиях одну и ту же работу. При этом независимо от результатов первую группу поощряли одобрением, хвалили; вторую группу порицали замечаниями, наказывали; третью группу обходили вниманием (не поощряли и не порицали). И оказалось, что третья группа была самой демотивированной, психологический климат в ней оставлял желать лучшего.
   Психологам, занимающимся исследованиями в области мотивации, известен феномен, который заключается в потребности сотрудника в прогрессирующей похвале. Каждый человек подсознательно ожидает, что его похвалят не просто за то, что он сделал работу не хуже, чем раньше, но за то, что он сделал ее лучше, то есть проявил более высокий уровень компетентности, большую, чем прежде, оперативность.
   Этот же феномен характерен и для применения взысканий: их наложение должно носить прогрессирующий характер - от замечания до...
   Принцип баланса поощрения и наказания. Дисциплинарная практика предполагает гармоничное сочетание поощрения и наказания с целью реализации коррекционной функции поведения и деятельности как для конкретного подчиненного, так и для остальных сотрудников - других членов коллектива, в целом команды.
   Исследования психологов показали, что поощрения - одобрение, похвала, премирование и т.д. - улучшают результаты деятельности сотрудника в семи-восьми случаях из десяти. Наказание не улучшает результативность работы в семи-восьми случаях из десяти.
   Поэтому руководителю, прежде чем наложить взыскание, следует взвесить все «за» и «против», определив для себя, действительно ли наказание даст необходимый корректирующий эффект. Я как тренер-консультант в своей практике взаимодействовал с руководителями, которые вообще не использовали мер дисциплинарного воздействия на своих подчиненных. Они выстраивали работу с ними на других механизмах: взаимного уважения и доверия. Самым серьезным порицанием (воздействием, аргументом, наказанием) для сотрудника были слова руководителя: «Ты меня подвел». Но для достижения подобного эффекта руководитель должен пользоваться непререкаемым авторитетом у сотрудников.
   Принцип приоритета интересов. Руководитель должен исходить из того, какие задачи он прежде всего решает, применяя в отношении сотрудника меры дисциплинарного воздействия:
   - связанные с корректировкой поведения и деятельности конкретного сотрудника;
   - направленные на получение воспитательного эффекта для других подчиненных, в целом для коллектива;
   - обеспечивающие поддержание и сохранение организационных норм, ценностей, правил.
   В одной российской компании с момента ее основания сложилась практика, когда каждому сотруднику (за исключением работающих на производстве) индивидуально устанавливается заработная плата. При этом в компании существовала жесткая установка на нераспространение информации о том, кто сколько получает, - это был табуированный вопрос. Вести разговоры о денежной стороне деятельности с коллегами не принято, данный вопрос обсуждается исключительно со своим непосредственным руководителем - об этом службой персонала при приеме на работу информируется каждый новый сотрудник. Нарушение этого корпоративного правила наказывается наложением жестких дисциплинарных санкций вплоть до увольнения из компании.
   При реализации дисциплинарного взыскания руководитель определяет форму - индивидуальную или групповую - которая, исходя из особенностей ситуации, личностных и профессиональных характеристик сотрудника и некоторых других факторов, будет наиболее приемлемой в каждом конкретном случае, то есть даст максимальный корректирующий и воспитательный эффект.
   В случае индивидуальной формы руководитель должен:
   1. Спокойно и без эмоций рассказать о своих, как руководителя, требованиях и претензиях к этому сотруднику. Лучше, если это будет монолог (размышления вслух) в нейтральном тоне о его поведении и деятельности. Желательно не допускать оценок личности этого человека. Речь должна идти только о его работе, его действиях или бездействии, операциях, поступках (проступках), результатах, делах.
   2. Даже в беседе с «бесчувственным» сотрудником руководителю следует выразить свои чувства по поводу его поведения (именно чувства, а не эмоции). Это должны бьпь не злость, не гнев и не раздражение (даже если эти эмоции и переполняют руководителя), а, например, разочарование его поведением, недовольство по поводу совершенного действия, удивление низкими результатами работы и т.п.
   3. Внимательно, не перебивая, следует выслушать подчиненного. Ему необходимо дать возможность высказаться (выговориться). Руководитель, не перебивая, внимательно слушает сотрудника, делая, желательно в уме (не на бумаге, чтобы подчиненный «не закрылся»), важные для себя пометки. Если он немногословен, следует помочь ему изложить его точку зрения на обсуждаемую ситуацию. После окончания его монолога руководитель задает вопросы, которые у него возникли. От монологов необходимо перейти к диалоговому общению и постараться вместе найти причину (или причины) создавшейся ситуации.
   4. Руководитель предлагает подчиненному иной вариант поведения, обрисовывает ему свое видение (представление) того, как ему следует вести себя (что начать делать - что продолжить делать - что прекратить делать), или лучше - как бы он (руководитель) сам вел себя на месте этого подчиненного.
   5. В заключение руководителю следует объявить свое решение и озвучить дисциплинарное взыскание. Закончить разговор с сотрудником желательно в нейтральном эмоциональном ключе: «Я полагаю, что вы сделаете соответствующие выводы, пересмотрите свое отношение к работе, и к этому вопросу мы больше возвращаться не будем».

   Теги: Принципы наложения дисциплинарных взысканий, учет личностных особенностей и профессиональных характеристик сотрудник, баланс поощрений и наказаний


 
Интересные новости
загрузка...