???? ????????? ?? ?????? ????? - ?????? ?????, ??????? ????????????, ???? ? ????????, ??????? ?????????? ?? ?????? ?????  
???????? ?????

?? ???????

????? ?????
  ???????? ??????? ????? ????????? ?? ?????? ?????
 
4.2. Дисциплинарные воздействия: как руководителю их эффективно реализовать Печать
Психологический справочник руководителя
4.2.1. Почему «хотели как лучше, а получилось как всегда»?

   Мотивационный компонент деятельности руководителя, составной частью которого являются применяемые им в отношении подчиненных дисциплинарные воздействия, считается наиболее противоречивой и запутанной областью. В отличие от других управленческих функций - планирования, организации, контроля, принятия управленческого решения - мотивация менее всего технологизирована. Все, что с ней связано, носит вероятностный характер: в мотивационной сфере, следуя принципу Парето, 80% иррационального и только 20% рационального. Не ошибемся, если эту сферу менеджмента назовем довольно туманной. Данная характеристика особенно актуальна для работы нашего отечественного руководителя, для наших отечественных управленческих и бизнес реалий, для корпоративной культуры большинства наших отечественных предприятий, для нашего далеко не простого отечественного сотрудника. И проблема здесь не только в том, что «умом Россию не понять», и не только в «загадочности русской ДУШИ», а гораздо глубже.

   Часто в практике работы руководителя при применении им по отношению к сотрудникам мер дисциплинарного воздействия имеют место ситуации, которые по меткому выражению известного российского управленца можно назвать «хотели как лучше, а получилось как всегда». Наказывая сотрудников, применяя к ним различные меры дисциплинарного воздействия, руководитель порой получает совершенно не тот результат, на который он рассчитывал. Почему так происходит?    Начнем с того, что грамотный управленец в своей работе всегда действует по принципу «thinking fтom the end» - «думай от результата», то есть прежде чем принять управленческое решение (в том числе относительно наказания сотрудника), он просматривает цель, которую ему необходимо достичь. Цель как образ желаемого результата должна преимущественно формулироваться:    - во-первых, в категориях изменения. Руководителю необходимо определить для себя, что должно произойти в организации (в структурном подразделении, в конкретном сотруднике и в целом в бизнесе), какие изменения должны произойти в этих объектах его воздействия в результате совершения им определенных действий. Поэтому перед наложением взыскания руководитель должен четко понимать, каких изменений он добивается. Это также важно и для того, чтобы впоследствии оценить, насколько полученный результат совпал с целью, успешно ли цель достигнута;    - во-вторых, в позитивном ключе. Это значит, что цель должна быть простроена «к», а не «от» - направлена на достижение, а не на избегание. А в самой формулировке цели нежелательно использовать частицу «не». Для сравнения: «Я не хочу, чтобы мой подчиненный опаздывал на работу»; «Я хочу, чтобы мой сотрудник приходил на работу вовремя. Как я могу на него воздействовать для получения желаемого результата?» Далее, для достижения поставленной цели руководителю необходимо подобрать эффективный инструментарий. Диапазон возможного его воздействия на сотрудника достаточно широкий - от личного примера и беседы по душам до серьезных штрафных санкций и увольнения из организации. В вопросе наложения дисциплинарных взысканий важно соблюсти ряд управленческих принципов.

   Теги: Дисциплинарные воздействия, руководитель, взыскание


 
Интересные новости
загрузка...