Клуб инженеров по охране труда - охрана труда, техника безопасности, труд и здоровье, образцы документов по охране труда  
Обратная связь

На главную

Карта сайта
  Интернет магазин Клуба инженеров по охране труда
 
2.2. Делегирование полномочий Печать
Психологический справочник руководителя
   Если очень просто обрисовать работу руководителя, то она сводится к двум областям: организации себя и организации других. Делегирование полномочий лежит на стыке этих двух областей деятельности руководителя, является своеобразным «мостиком», их соединяющим.
   Спланировав свое рабочее время, руководитель определяет задачи, которые:
   - будет решать самостоятельно;
   - передаст для выполнения своим сотрудникам.
   Передача руководителем части своих задач для исполнения сотрудникам - его непосредственным подчиненным – является делегированием полномочий.
   Не следует путать делегирование полномочий:
   - со «спихотехникой», когда руководитель отдает сотруднику неудобные, сложные, неоднозначные вопросы для решения, чтобы сделать его «крайним» в случае отрицательного результата и частично снять с себя ответственность за этот результат;
   - с «гиперделегированием», суть которого состоит в том, что руководитель делегирует (а иногда попросту «перекладывает» на других) свои прямые функции, обязанности, статусные полномочия и прерогативы. Причины данного феномена многообразны. К ним специалисты относят слабую профессиональную компетентность, низкие общеорганизационные способности, слабость позиции лидера в организации, отсутствие мотивации к эффективной деятельности, боязнь ответственности, а также некоторые психологические качества - неустойчивость к неопределенности, несклонность к риску, слабое развитие мотивации достижения, импульсивность, конформизм;
   - с перестраховкой, когда уровень подготовки (квалификация) исполнителя, которому делегируются полномочия, намного выше той, которая необходима для выполнения задачи. Некоторые руководители применяют подход «забивать гвозди микроскопом», чтобы быть четко уверенными в качестве выполненного задания: «Петрович точно не подведет!»

2.2.1. Какие задачи руководитель может и должен передавать своим сотрудникам для решения?

   В общем виде ответ на вопрос «Что делегировать?» заключается в следующем: чем менее важной, срочной и масштабной является задача, стоящая перед руководителем, тем лучше подходит она для делегирования. И наоборот, чем больше важность, сложность и масштабность задачи для бизнеса, тем выше вероятность того, что ее решение руководителю необходимо оставить за собой.
   Итак, делегировать следует:
   •• рутинную работу;
   • подготовительные и специальные операции;
   • частные вопросы;
   • средне- и долгосрочные задачи руководителя, которые могут мотивировать подчиненного и способствовать его профессиональному развитию.

2.2.2. Какие задачи руководитель должен решать исключительно сам?

К задачам, решаемым руководителем исключительно самостоятельно, относятся:
   • Установление целей (целеполагание).
   Функция целеполагания является основной (ключевой, базовой) в деятельности руководителя. От того, насколько грамотно выбрана цель, зависит успех работы предприятия, структурного подразделения. Корректная постановка цели дает понимание того, какие ресурсы необходимы для ее достижения. Потому руководитель сам определяет вектор движения, так как несет за это персональную ответственность.
   • Принятие решений относительно политики организации. Эта область деятельности руководителя является продолжением предыдущей области. Решение, принимаемое руководителем относительно политики компании, должно носить взвешенный характер, быть продуманным, выверенным и своевременным. Динамичное изменение внешней среды требует оперативного реагирования на него со стороны менеджмента предприятия. Цель компании может корректироваться в соответствии с требованиями текущего момента и рыночными тенденциями. Ответственность за своевременное изменение курса всецело лежит на руководителе.
   • Контроль результатов работы.
   • Задачи особой значимости и важности, высокой степени риска и строго доверительного, конфиденциального характера.
   Решение этого типа задач связано с вопросами безопасности предприятия.
   • Руководство сотрудниками.
   Оперативное руководство сотрудниками является одной из ключевых функций руководителя. Для этого у него есть властные полномочия, и за это он и получает зарплату. Роль формального лидера априори присуща руководителю.
   • Необычные, исключительные дела.
   К числу таких задач можно отнести личные просьбы вышестоящего руководителя, не только носящие конфиденциальный характер, но и требующие от исполнителя смекалки, творческого подхода к поиску ресурсов и выполнению задания, высокой ответственности и оперативности в принятии решения.
   • Актуальные и срочные вопросы, не оставляющие времени для объяснения, как их сделать.
   В своей деятельности руководитель периодически сталкивается с ситуациями, требующими его молниеносного реагирования, быстрого принятия решения, от которого зависит настоящее и будущее организации. Выполнение таких задач вполне по силам подготовленному сотруднику, но высокая значимость и срочность задания не дают руководителю времени на ее передачу сотруднику. Это как раз тот случай, когда «проще сделать самому, чем объяснять другому». Умение отличать такого рода задачи от задач, выполнение которых можно делегировать сотрудникам, является важной управленческой характеристикой руководителя.

2.2.3. Как грамотно делегировать полномочия?

   1. Делегирование полномочий должно носить целенаправленный характер.
   2. Делегирование полномочий должно осуществляться заблаговременно.
   3. Делегирование полномочий осуществляют, сообразуясь со способностями и возможностями подчиненных.
   4. При делегировании полномочий сотрудникам учитывается их мотивация и потребность в профессиональном развитии. Руководителю следует убедиться, может ли и хочет ли этот сотрудник взяться за то, что ему предлагают.
   5. Передавать задачу, задание или работу следует по возможности целиком, а не в виде частичных и изолированных для исполнителя заданий.
   6. Сотруднику необходимо объяснить, является ли делегирование конкретных полномочий отдельным случаем или это длительная (пролонгированная) процедура.
   7. Однородные дела желательно передавать одному и тому же сотруднику.
   8. Не следует, во избежание недоразумений и возникновения конфликтной ситуации, поручать для надежности одну и ту же работу двум сотрудникам.
   9. Делегируя полномочия, руководитель должен объяснить смысл и цель задачи, передать сотруднику как можно более полные и точные инструкции, информацию, а также обеспечить ему доступ к необходимым ресурсам.
   10. Крупные и важные дела передаются в приказной форме, в некоторых случаях письменно.
   11. Новые и сложные задания передают, используя следующий пятишаговый алгоритм:
   • выбор и подготовка сотрудника;
   • объяснение ему задания;
   • при необходимости показ (демонстрация) того, как надо делать;
   • дальнейшее исполнение подчиненным поставленной задачи под периодическим наблюдением и корректировкой со стороны руководителя;
   • передача сотруднику работы целиком. Руководитель оставляет за собой только контроль за исполнением.
   12. Руководителю следует избегать вмешиваться в рабочий процесс и тем самым «перечеркивать» делегирование.
   13. Руководитель должен придать сотруднику уверенность в том, что в случае возникновения трудностей, проблем и спорных вопросов он всегда может обратиться к нему за помощью, попросив совета и поддержки.
   14. Руководителю необходимо убедиться в корректности понимания сотрудником поставленной задачи (что поручение понято им правильно, и он сделает именно то, о чем ему сказал руководитель).
   15. Руководителю через определенные промежутки времени следует побеседовать с сотрудником о том, как продвигается дело.
   16. Руководитель контролирует конечные результаты порученного задания, избегая мелочной опеки, и дает обратную связь подчиненному в виде оценочных суждений.
   17. Руководитель должен конструктивно хвалить успехи (обеспечить вознаграждение и признание за хорошо выполненное задание) и критиковать недостатки и неудачи в работе подчиненного. При возможности следует разрешить подчиненному представлять в высших иерархических инстанциях организации порученную ему задачу, как его работу, либо соучаствовать в ее представлении там.
   18. Чем больше функций делегирует руководитель, тем оперативнее должен быть контроль за их выполнением. Поэтому делегирование полномочий всегда сопровождается централизацией контроля, что обеспечивает поступление к руководителю информации об исполнении из одного источника, независимо от уровня, на котором находится исполнитель.

   Теги: Делегирование полномочий, задачи руководителя, сотрудники, контроль за выполнением функций


 
Интересные новости
загрузка...