Клуб инженеров по охране труда - охрана труда, техника безопасности, труд и здоровье, образцы документов по охране труда  
Обратная связь

На главную

Карта сайта
  Интернет магазин Клуба инженеров по охране труда
 
РАЗДЕЛ 1. Собственник и наемный руководитель - ключевые фигуры в организации малого и среднего бизнеса Печать
Психологический справочник руководителя
1.1. Собственник бизнеса и наемный директор: психологические коллизии и факторы успешного взаимодействия

   Среди большого количества предпосылок и факторов успешности бизнеса и эффективности деятельности предприятия особое место занимает система взаимоотношений между собственником и наемным директором. Многочисленные примеры их конструктивного сотрудничества, также как и разлада в отношениях, являются этому подтверждением.
   Крепкая связка «собственник - наемный управленец» дает мощный синергетический эффект, который отражается на всех сторонах жизнедеятельности предприятия. Сотрудники видят, понимают и чувствуют конструктивность во взаимодействии ключевых фигур бизнеса, что отражается на их настроениях, мотивации и отношении к делу. Примеры успешной работы собственника бизнеса и наемного управленца показывают, что основой их конструктивных отношений является взаимное доверие. При этом необходимо иметь в виду, что существуют ошибки, совершаемые этими сторонами на различных этапах взаимодействия. Каковы они и как их предотвратить?

1.1.1. Зачем «штурвал» кому-то отдавать?

   Начнем с анализа мотивов владельца бизнеса передать бразды правления своим предприятием в надежные, но чужие руки- руки профессионального управленца.
   Наиболее часто встречающийся мотив (первая, самая распространенная ситуация) - выход бизнеса на определенный уровень эффективности, не требующий постоянного присутствия и оперативного вмешательства его хозяина. Предприятие, по его мнению, работает хорошо, его устраивает устойчивая позитивная динамика, и он может вполне спокойно переключиться на другой проект. Потеря интереса, отсутствие «драйва», нежелание заниматься рутиной подвигают его к поиску управленца, которому можно доверить штурвал эффективно работающего предприятия.
   Вторая ситуация - на определенном этапе развития бизнеса начались «пробуксовки», управляемость организацией невысокая, а управленческих компетенций собственника не хватает для построения эффективной системы управления предприятием. Как известно, хороший бизнесмен (предприниматель) не всегда является результативным менеджером - набор профессиональных компетенций для эффективной деятельности в этих областях различен. Выход из возникшей ситуации застоя и начинающейся стагнации видится собственнику в привлечении на ключевую позицию профессионального управленца, способного четко организовать бизнес-процессы и наладить в организации грамотное управление.
   Если в первых двух случаях собственник ищет управленца для своего бизнеса, который он когда-то начал «с нуля», то в третьем случае инвестор ищет управленца для приобретаемого действующего предприятия, к которому ранее он не имел отношения. Невозможность по тем или иным причинам самому руководить этим предприятием (деньги есть, а времени управлять нет) и естественное желание получить максимальную отдачу от приобретенного актива заставляют его нанять на позицию генерального директора профессионального управленца.
   И для наемного первого лица, и для владельца третья ситуация является психологически наиболее комфортной: для них предприятие - это «чистый» лист, новая территория, у них нет истории взаимодействия с ним. Соответственно, процесс его передачи в руки наемного генерального директора будет проходить относительно безболезненно. В первых двух случаях ситуация сродни сепарации (отделению) ребенка в родительской семье при достижении им соответствующего возраста: головой родитель понимает, что надо «отпустить чадо в свободное плавание», но сделать этот шаг ему психологически очень непросто.
   Пример. Собственник крупного предприятия с двенадцатилетней историей, именем на рынке, миллионными оборотами и несколькими тысячами сотрудников принял решение о дальнейшем развитии своей карьеры. При этом необходимость его присутствия на новом направлении полностью поглощала все его время. На управление холдингом временных ресурсов просто не оставалось. В этой ситуации он принимает решение передать бразды правления профессиональному менеджеру. Собственником были сформулированы довольно жесткие требования к личностным и профессиональным особенностям кандидата на эту управленческую позицию. Четыре месяца работы кадровых хедхантинговых агентств увенчались успехом - была подобрана и утверждена подходящая кандидатура.
   Во время представления нового генерального директора топ - менеджерам холдинга собственнику стало плохо: голова, которая готова была отдать любимое детище в чужие руки, вошла в конфликт с телом, которое активно протестовало против этого решения. Потребовалось три месяца работы с психологом для того, чтобы сделать процесс сепарации менее болезненным и «отпустить» свой бизнес, отдать его в руки нового управленца.
   Передавая предприятие профессиональному менеджеру, собственник в идеале должен «отойти» в сторону и не вмешиваться в оперативное управление им. Теперь взаимодействие владельца со своей организацией должно строиться по принципу «черного ящика»: он задает назначенному генеральному директору установку (цель), то есть параметры результатов, которые предприятие под его руководством должно показать в конкретной перспективе, при этом наделив наемное Первое лицо полномочиями действовать так, как он считает нужным для достижения поставленной цели. В противном случае на предприятии возникает двоевластие, которое влечет за собой возникновение различного рода конфликтных ситуаций. Ситуация «два хозяина на одной организационной кухне» не выгодна ни одной, ни другой стороне, ни предприятию в целом.
   Подобная ситуация имела место в одной крупной отечественной компании в сфере ритейла. Собственник бизнеса, яркая экстравагантная личность, мастер «нестандартных» управленческих, маркетинговых, коммуникативных и иных ходов при найме на работу наемного генерального директора сам не отошел от дел, продолжая активно вмешиваться во все организационные, в том числе оперативные, вопросы управления компанией. В такой ситуации наемному генеральному директору оставалось лишь подстраиваться под него, становясь «номером два». Амбициозного управленца такие условия, естественно, не устроили – после года работы стороны приняли решение контракт не продлевать.
   Ситуация, когда собственник, нанимая на работу генерального директора, сам фактически остается в оперативном управлении предприятием, является в российской деловой среде довольно распространенной.

   Теги: Собственник и наемный руководитель, организация малого и среднего бизнеса, профессиональный менеджер


 
Интересные новости
загрузка...

Навигация по сайту