Клуб инженеров по охране труда - охрана труда, техника безопасности, труд и здоровье, образцы документов по охране труда  
Обратная связь

На главную

Карта сайта
  Интернет магазин Клуба инженеров по охране труда
 
Рекомендации по проведению аттестации работников Печать
   Главная задача аттестации персонала заключается в том, чтобы на ее основе определить, в какой степени сотрудники организации соответствуют установленным требованиям, создать эффективные программы управления персоналом (стимулирование труда, работа с резервом, обучение и развитие работников, кадровое планирование и др.), которые позволили бы полнее использовать потенциал человеческих ресурсов организации.
   Аттестация работников преследует следующие цели:
   - административные;
   - оценка качества управленческой деятельности;
   - предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации;
   - развитие работников;
   - совершенствование процесса управления персоналом.

   Административные цели решают следующие задачи:
   Аттестация обеспечивает руководство рациональной основой для принятия таких административных решений в области управления персоналом, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение.
   Для принятия административных решений обычно необходима общая оценка каждого работника, помогающая сравнивать работников друг с другом. Это предполагает оценку различных аспектов профессиональной деятельности работников. В систему оценки включаются не только показатели, отражающие специфику выполняемой работы, оценка часто предполагает учет тех условий, в которых выполняется оцениваемая работа.

   Оценка качества управленческой деятельности
   Аттестация призвана выяснить, в том числе, насколько успешно, насколько качественно решаются управленческие задачи, то есть те задачи, от качества решения которых в значительной степени и зависят результаты работы аттестуемых, их мотивация и отношение к работе. Это в первую очередь задачи, относящиеся к следующим сферам деятельности:
   - планирование деятельности и распределение ресурсов;
   - управление в критических ситуациях;
   - работа с документами;
   - делегирование;
   - мотивация подчиненных;
   - обучение подчиненных;
   - уровень сотрудничества между руководителями и подчиненными;
   - организация взаимодействия с другими подразделениями организации;
   - трудовая мораль;
   - инновации.
   Оценивая работу различных категорий персонала в ходе аттестации, можно получить важную информацию, позволяющую, в частности, оценить работу руководителей и установить, какие недостатки в работе зависят от исполнителя, а какие являются следствием неудовлетворительного качества управления.

   Предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации
   Аттестация устанавливает обратную связь между работником и руководством, дает информацию о том, как он выполняет свою работу. Такая обратная связь призвана направлять усилия работников в нужном направлении, проясняя требования, предъявляемые к их работе, и мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей.
   Оценка аттестационной комиссией работы и трудового поведения аттестуемого, кроме всего прочего, позволяет работнику прояснить содержание своей профессиональной роли. Особенно это важно для новых работников, так как это позволяет им лучше понять ожидания руководства и устанавливаемые организацией стандарты выполнения работы.

   Развитие работников
   Хотя аттестация и может помочь определить потребность работника в обучении и развитии, однако если это лишь интегральная или усредненная количественная оценка, выраженная в баллах, то в этом случае при ее использовании организация сталкивается с определенными ограничениями.
   Оценивая работу аттестуемых, важно учитывать их индивидуальные характеристики. Для этого следует формальную оценку дополнить неформальной. Неформальная оценка работы аттестуемых может проходить в следующих формах:
   - обсуждение планов работы и путей достижения намеченных целей;
   - подведение итогов работы за определенный период;
   - консультирование, призванное выявить ограничения, препятствующие выполнению работы в соответствии с установленными требованиями;
   - высказывание замечаний работнику, направленных на предотвращение в будущем нежелательных образцов рабочего поведения;
   - похвала, направленная на закрепление желательных образцов рабочего поведения, способных привести к высоким рабочим результатам.
   Оценка рабочего поведения аттестуемых позволяет наметить те направления индивидуальной работы, которые помогут работнику сформировать необходимые; установки и лучше усвоить требования профессиональной роли – то есть требования, которые предъявляются к работнику, выполняющему данные должностные обязанности.

   Совершенствование процесса управления персоналом
   Аттестация может использоваться как один из методов контроля за работой персонала с целью поддержания установленных стандартов работы. Если по итогам аттестации выясняется, что работа персонала не соответствует этим стандартам, то организация в зависимости от выявленных причин неудовлетворительной работы может предпринять следующие шаги:
   - реорганизация процесса труда: упрощение работ, изменение организации труда и др.;
   - изменение норм выработки или требований к рабочим показателям конкретных категорий работников;
   - обучение, повышение квалификации или переобучение работников;
   - разработка и внедрение программ, направленных на повышение уровня мотивации и приверженности персонала своей организации;
   - перемещение на другие должности работников, не справляющихся со своими обязанностями.
   Анализ информации по оценке рабочих показателей персонала имеет важное значение для выявления недоработок, слабых мест, ошибок и своевременной корректировки программ в сфере управления персоналом. Эта информация может быть использована для совершенствования системы привлечения и отбора кадров, обучения и развития работников, повышения уровня мотивации работника.

   В современных условиях проводятся следующие виды аттестации:
   - регулярная основная, развернутая, с периодичностью один раз в три-пять лет;
   - регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку текущего состояния дел. Проводится для руководителей и специалистов один-два раза в год;
   - нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труда и др.).
   При разработке программы аттестации необходимо четко представлять цели данного процесса и в соответствии с ними выбирать вид.

   Требования и условия успешной аттестации персонала
   Для создания эффективной системы аттестации персонала в организации необходимо соблюдение ряда принципов, среди которых важнейшими являются гласность, демократизм, результативность, объективность.
   Гласность включает в себя ознакомление работников с порядком и методикой проведения аттестации. На аттестуемого составляется характеристика, которая обсуждается в коллективе структурного подразделения.
   Демократизм раскрывается через учет всех мнений членов аттестационной комиссии при подведении итогов аттестации.
   Результативность аттестации определяется как обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации.
   Объективность обеспечивается путем принятия решения аттестационной комиссии большинством голосов.
   При организации аттестации необходимо учитывать следующие условия:
   - заинтересованность и поддержка со стороны высшего руководства;
   - наличие в организации обученных, высококвалифицированных специалистов, отвечающих за работу системы аттестации;
   - подготовка документов, регламентирующих работу системы (положения, инструкции, формы и т.п.);
   - своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки, которую предполагается использовать при аттестации;
   - установление четкой связи системы оценки показателей с системой оплаты труда.
   Процесс аттестации содержит, в основном, четыре этапа:
   - издание приказа об аттестации и информирование сотрудников о ее сроках и формах;
   - создание экзаменационной (экспертной) комиссии;
   - работа комиссии над оценкой деловых и личностных качеств сотрудников;
   - подведение итогов, принятие на их основе управленческих решений.
   Важно после проведения аттестации принять своевременные и грамотные решения: провести ротацию кадров, организовать переподготовку сотрудников, уточнить должностные инструкции, внести изменения в систему управления организацией.
   При аттестации руководителей необходимо учитывать результаты не только их индивидуальной деятельности, но и управляемого ими коллектива. Для более объективной оценки руководящих работников можно использовать услуги сторонних экспертов, которые могут проверить следующие деловые качества: знание специфики производства, способность принимать наиболее оптимальное решение, умение подбирать кадры, ставить перед коллективом задачи и контролировать их выполнение, распределять права и обязанности среди подчиненных, брать на себя ответственность в трудных ситуациях и т. д.
   И, пожалуй, самое главное в аттестации - живое общение непосредственного руководителя с сотрудником.

   Теги: Аттестация работников, оценка управленческой деятельности, обратная связь, развитие работников, совершенствование процесса управления персоналом

 
Интересные новости
загрузка...

Навигация по сайту