???? ????????? ?? ?????? ????? - ?????? ?????, ??????? ????????????, ???? ? ????????, ??????? ?????????? ?? ?????? ?????  
???????? ?????

?? ???????

????? ?????
  ???????? ??????? ????? ????????? ?? ?????? ?????
 
Набор и адаптация кадров Печать
Привлечение и адаптация рабочих кадров
(из опыта работы деревообрабатывающего предприятия)

Методы отбора и найма персонала

   Ни для кого не секрет, что качественный отбор персонала в сочетании с продуманной политикой адаптации новых сотрудников способен улучшить психологический климат на предприятии, уменьшить текучесть, а также оптимизировать затраты на подбор и обучение квалифицированных кадров, что, в свою очередь, повышает эффективность работы кадровой службы.
   Специалистами службы персонала деревообрабатывающего предприятия была разработана система подбора и адаптации персонала, учитывающая его основные особенности:
   - производство носит "конвейерный" характер, поэтому цена ошибок рабочих высока;
   - квалифицированная рабочая сила - дефицит, обусловленный двумя факторами: в регионе всего один профильный вуз - Московский государственный университет леса (средние профессиональные учебные заведения практически перестали готовить кадры для деревообрабатывающей промышленности); в регионе есть и другие предприятия, включающие подразделения по производству древесностружечных плит;
   - требования к обучаемости потенциальных сотрудников достаточно высокие. Учитывая сложность промышленного оборудования, менеджер по персоналу еще на этапе предварительной отборочной беседы должен выявить и отсеять претендентов, не способных к обучению.
   Наряду с традиционными поиском и наймом кандидатов на обучение по специальностям, необходимым предприятию, в условиях нехватки квалифицированных рабочих кадров важно снизить вероятность ошибок в подборе и расстановке кадров и не допустить их текучести.
   Важным шагом в решении проблемы комплектования рабочих мест стала разработка последовательности и технологии практических действий по отбору и найму персонала.
   Прежде всего определили принципы отбора претендентов:
   - поиск кандидатов, наиболее подходящих для вакантной должности;    - обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, изложенным в заявке на подбор персонала;
   - внесение перспективных претендентов в "банк данных" в случае отсутствия потребности в них на момент набора кадров;
   - обеспечение стабильности коллектива и сохранение на предприятии благоприятного психологического климата;
   - удовлетворение ожиданий привлеченных работников.
   На основании данных принципов была построена система отбора и найма персонала, по возможности исключающая дорогостоящие процедуры и в то же время обеспечивающая эффективность применяемых технологий.
   Многоступенчатая модель знакомства с кандидатами включает три этапа собеседования:
   - предварительная отборочная беседа с менеджером по персоналу;
   - профессиональное собеседование с руководителем структурного подразделения;
   - беседа по найму с заместителем генерального директора, курирующим структурное подразделение, где открыта вакансия.
   Для того чтобы на этапе предварительной отборочной беседы определиться, какой специалист нужен предприятию, была разработана форма заявки на подбор персонала, в которой подразделения представляют описание особенностей профессии и требования, предъявляемые к кандидату (общее и специальное образование, стаж, профессиональные навыки и пр.).
   Задача следующего этапа - определить профессиональную пригодность работника, т. е. соответствие его личных и профессиональных качеств требованиям по конкретной должности.
   Окончательное решение о найме работника принимают на третьем этапе заместители генерального директора, основываясь на данных службы персонала, руководителя структурного подразделения и своих собственных впечатлениях.

Технология адаптации рабочих кадров

   Технология профессиональной адаптации на предприятии может быть разделена на несколько этапов.
    Первый этап начинается в ходе профессионального собеседования с руководителем структурного подразделения. После того как на предварительной отборочной беседе будет отсеяна значительная часть кандидатов (до 40%), оставшимся менеджер в краткой форме дает представление о предприятии, условиях работы, оплате труда, льгота; знакомит с расположением производственных, служебных и бытовых помещений, рабочим местом. Знакомство с должностными обязанностями и спецификой работы позволяет соискателю осмысленно принят решение в отношении своего трудоустройства.
    Второй этап адаптации начинается в первый рабочий день и включает:
    - общее знакомство с предприятием, его особенностями, коллективным договором и т. д. (проводит менеджер по персоналу);
    - инструктаж по охране труда, технике безопасности, противопожарной безопасности;
    - специальную ориентацию, или индивидуальное введение в должность, которую проводит руководитель подразделения.
    Кроме того, нового работника представляют коллективу, знакомя с подразделением и общими правилами, рассказывают о коллегах, сообщают о трудностях, с которыми он может столкнуться, и указываю на распространенные ошибки в работе. К каждому новичку прикрепляют наставника из числа опытных работников.
    Третий этап адаптации тесно связан с двумя предыдущими. После предварительных собеседований руководитель составляет план-график введения в должность, рассчитанный на 3 месяца (испытательный срок). Он оформляется индивидуально для каждого работника, в зависимости от той специальности, по которой проходит обучение, и включает поэтапное освоение промышленного оборудования и параллельное знакомство со смежными подразделениями. В течение этого срока, постоянно контактируя с самим работником, наставником, коллегами по работе, руководитель выявляет достоинства и недостатки новичка, взаимоотношения в коллективе и дает заключение о личных и профессиональных качествах работника, а также о дальнейших перспективах работы с ним.
    В течение испытательного срока принимается обоюдное окончательное решение: работодатель определяется, устраивает ли его работник, а работник - устраивают ли его условия работы в данном коллективе, От того, насколько успешно адаптируется перспективный сотрудник, зависит, останется ли он на предприятии.
    Эффективность работы кадровой службы по подбору и адаптации персонала можно оценить по формуле

F=P : W х 100

    где:
    Р - число прошедших испытательный срок и успешно адаптировавшихся сотрудников;
    W - общая численность работников, принятых за указанный период на предприятие;
    F - процент работников, закрепившихся на предприятии по итогам испытательного срока и процесса адаптации.

    Теги: Привлечение и адаптация рабочих кадров, методы отбора и найма персонала, собеседование, испытательный срок

 
 
Интересные новости
загрузка...

Навигация по сайту